<P>De term binden en boeien is ruim tien jaar geleden in het boek De Geluksfabriek geïntroduceerd als nieuwe manier van kijken naar de relatie tussen werkernemers en werkgevers. Psychologische contracten spelen daarin een veel grotere rol dan traditionele arbeidscontracten. Het psychologisch contract is de verzameling van wederzijdse ver-wachtingen, vaak onuitgesproken, tussen partijen. </P> <P>De belangrijkste indeling in psychologische contracten is binden versus boeien. Binden gaat uit van een gemeenschap, een club, het wij-gevoel. De verwachting is dat mensen zich inzetten voor het succes van de groep en niet hun eigen succes. Boeien gaat juist uit van het geven van een rechtvaardige deal: voor wat hoort wat. De verwach-ting is dat beide partijen iets komen halen en iets komen brengen. Een ruilrelatie die voor beide aantrekkelijk is. Binding is het gevolg van gedeelde waarden en een gedeelde visie, boeien is het resultaat van onderhandeling. </P> <P>Het binden en boeien van de medewerkers in de organisatie is een belangrijk thema. Ook op het niveau van or’s speelt binden en boeien, in drie opzichten zelfs: het individuele or-lid, de or als team, en de or als medezeggen-schapsorgaan. In onderstaand schema staan de meest relevante elementen voor binden en boeien opgesomd.</P> <P>Aan het or-lid als medewerker (dus naast het or-lidmaatschap) wordt vaak niet gestructureerd en uitgebreid genoeg aandacht gegeven. Ieder or-lid worstelt er wel eens mee: hoe bespreek je je functioneren en je persoonlijke ontwikkelingsplan met je leidinggevende als je een deel van je tijd werk voor de or doet? De beste aanpak is om apart aan-dacht te besteden aan de loopbaanontwikkeling van or-leden. Dit kan door, met steun van de bestuurder en een ex-terne coach, or-leden te helpen met het maken van een persoonlijk integraal loopbaanplan: een echt persoonlijk geluksplan (PGP).</P> <P>Ook voor de or als team zijn missie en waarden van belang. Deze zorgen voor richting en het onderling vertrouwen: binding van het team. Het formuleren van missie en waarden is daarom geen kwestie van ‘de meeste stemmen gelden.’ De or als team moet niet alleen binden, maar ook boeien. Dat betekent dat er goed gebruik moet worden gemaakt van elkaars kwaliteiten en dat or-leden de ruimte krijgen voor hun persoonlijke ambities. Het vergt een goede dialoog om te komen tot optimale afspraken voor het hele team.</P> <P>De or stopt veel tijd en energie in het werk, daar moet ook wat tegenover staan. Dat is boeiend, maar een bron van frustratie in de praktijk. Verlies aan binding is minder direct zichtbaar, maar misschien nog wel erger. Dat ontstaat namelijk door het gevoel dat de bestuurder (onuitgesproken) een fundamenteel andere visie heeft op de rol van me-dezeggenschap. Dat leidt tot verlies aan binding en daarmee vertrouwen tussen or en bestuurder. Om te toetsen hoe boeiend en bindend de relatie met de bestuurder is, moet periodiek worden gevraagd: Hebben or en bestuurder zich aan hun afspraken jegens elkaar gehouden en hebben or en bestuurder hun gedeelde waarden en visie in de praktijk getoond?<br> Het beantwoorden van deze vragen moet leiden tot een echte dialoog, en niet alleen over concrete afspraken. </P>