Over de effectiviteit van trainingen is veel te zeggen. Cynici zeggen: wetenschappelijk onderzoek toont aan dat het effect van trainingen zeer gering is. Anderen zeggen: leren doe je alleen door fouten in de praktijk; een training helpt daar niet of nauwelijks bij. Ik heb echter andere ervaringen, zowel persoonlijk als in mijn rol als procesbegeleider. Met verschillende benaderingen en werkvormen kan een training of andere leerinterventie een intensief en belangrijk reflectief kader bieden voor de ontwikkeling van individu, ondernemingsraad en organisatie. Elk individu en elke groep heeft onontkoombaar zijn eigen thema’s. Dingen die ‘zijn zoals ze zijn’. Dat is het unieke en soms ook zo frustrerende: die thema’s worden nooit ‘opgelost’ en zijn onvervreemdbaar. Het zijn de thema’s van communicatie, individuele en groepsdynamiek. Begeleiding van een or is zinvol als er (ook) aandacht is voor die thema’s. Het leren hanteren van de individuele en groepsthema’s maakt dat we bijvoorbeeld merken dat het (onderling) overleg soepeler verloopt, dat de sfeer aangenamer wordt, dat een ontstaan conflict weer sturing krijgt en niet blijft doorsudderen. En bovenal: dat er door het eigen voorbeeldgedrag een bijdrage geleverd wordt aan de ontwikkeling van mensen in de gehele organisatie. Wat daar echter wel voor nodig is, is de bereidheid om te zeggen ‘het gaat niet zoals het gaat en dat willen we anders, ook al is dat niet gemakkelijk.’ Kortom: wat er nodig is, is een authentiek en persoonlijk (groeps)leercontract.

Mijn ervaring is dat het automatisme van de huidige scholingsrechten in veel gevallen verlammend werkt voor een authentiek leercontract en dus voor het creëren van een effectief en duurzaam leertraject. Men weet dat de WOR vijf scholingsdagen aan de or toekent. Ook is er een aantrekkelijke subsidieregeling, dus het zou zonde zijn daar geen gebruik van te maken. Dat maakt het niet altijd noodzakelijk of wenselijk te zien of er daadwerkelijk behoefte is aan een training of wat de werkelijke aard ervan zou moeten zijn. Een trainer speelt daar gemakkelijk op in: in een vaardig acquisitietraject is zo een leerdoel gevonden. Daar is mogelijk niets mis mee: het is een systeem waarvoor we vooralsnog met zijn allen kiezen. En ik hoor voldoende collega’s zeggen: ‘als de klant tevreden is, ben ik het ook.’ Natuurlijk geniet ik ook van een tevreden klant en een gevulde portefeuille. Maar er is meer… en dat meer gaat voor mij over authentiek leren, vanuit een gevoelde en ervaren noodzakelijkheid en bereidheid.

Het zou naar mijn mening goed zijn authentieke leercontracten van de or te stimuleren. De huidige subsidieregeling schiet haar doel voorbij door voornamelijk aan ‘losse’ scholingsmomenten een bijdrage te leveren. Zou het niet beter zijn een scholings- of ontwikkelingsplan als voorwaarde te stellen voor subsidie? Het kan or’s en hun organisaties uitdagen medezeggenschap niet langer te ideologiseren en te brengen op een moderner, meer volwassen niveau waar de daadwerkelijke leervraag centraal staat. Een or heeft – afgezien van zijn wettelijke verankering – slechts bestaansrecht als hij samen met de organisatie, steeds één doel voor ogen heeft: de ontwikkeling van de gehele organisatie, waarin gebruikgemaakt wordt van de talenten van alle medewerkers, de bestuurder incluis.